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组织生命和组织生命周期一样吗?什么是知识?知识包括什么?

归档日期:07-08       文本归类:知识组织      文章编辑:爱尚语录

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  组织生命周期是指组织从诞生到死亡的时间过程。组织生命周期实际上是一个连续的自然过程。织生命周期思想,认为企业组织同人一样具有生命周期,有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期,根据不同的要求,管理人员应该采取相适应的管理方式,渡过危机,向更高级的管理阶段过渡,以夺取更大的成功。

  每一个阶段都有其独特的管理作风、人际关系、管理危机和组织管理方法。组织生存的关键就在于克服困难,从一个阶段适时地进入另一个阶段。因此,管理人员首先必须了解组织的动力、需要和目前所处的发展阶段,才能使组织顺利地向前发展。

  [[组织]]的生命周期(Organizational Life Cycles)说明组织的产生、成长和最终衰落的过程。组织结构、领导体制及管理制度形成一个在生命周期各阶段上具有相当可预测的形态,各阶段实际上是一个连续的自然的过程。[IMG]myimg/1436-1.gif[/IMG]

  当一个组织产生时,其重点是生产产品和在市场中求得生存。组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中。组织是非规范化和非官僚制的,工作时间较长,控制也是由企业主个人监督。

  危机:领导的必要性。随着组织开始成长,雇员数量增加会带来问题。创造性和技术导向的所有者面临着管理问题。在危机出现时,企业主必须调整组织结构以适应不断的成长或产生更能干的管理者。

  如果领导危机得到解决,组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。部门也随着权力层级、工作分派及劳动分工而建立。雇员与组织的使命一致并花费很长的时间去协助组织的成功。每个成员都感到自己是集体的一部分,尽管规范的制度已开始出现,但沟通与控制基本上是非规范的。

  危机:委派的必要。如果新的管理阶层成功了,那么低层级的雇员就会逐渐发现它们自己受到“自上而下”的领导体制的强大约束,低层级的管理者开始在他们的作用范围内获得自信并希望有更大的自主权。当高层管理者由于其得力的领导和愿景使组织获得成功而不想放弃其职责时,就会发生自主权危机。高层管理者希望使组织的所有组成部分都协调和联系在一起,而组织则需要寻找一种机制去控制和协调各部门而不直接受高层的监督。

  规范化阶段包括规章、程序和控制系统的安装与运用。沟通虽不频繁但更为规范。高层管理通常只关心诸如战略和计划等问题,而将企业的经营权留给中层管理者。

  危机:太重的官僚习气。在组织的发展中制度和规程的繁衍可能开始束缚中层管理 者,组织似乎被官僚化。中层管理者可能厌恶支援的干涉,创新受到限制。

  官僚习气危机的解决是来自合作与团队工作的新意识。贯穿组织的是管理者提高面对问题和共同工作的技能,官僚制可能达到了极限。社会控制和自我约束降低了增加规范控制的必要性,管理者也学会在官僚制中工作而不助长它,规范制度可以被管理者团队和工作人员简化和替代。为实现合作,通常需要公司跨部门形成团队,组织也可以被细分为多重部门以控制小公司的哲学观。

  危机:更新的需要。当组织达到成熟以后,它可能进入暂时的衰退期。每10至20年就会产生更新的需要。组织脱离与环境的结合或可能发展缓慢、过渡官僚制或必须经历提高效率和创新阶段,高层管理者在该阶段也常被更换。

  现代的工作越来越多的需要人们加入到团队之中,因为这样能创造出比出色的个人工作更为丰富的生产率。要想表现出色,相互交往的技巧和组织知识都很重要。

  组织知识是一种可以协调各方面利益、解决矛盾、实现目标的能力。它包括关键人员的知识和促使大家意见一致的能力。

  组织知识和表述能力一道被排在最后,因为他们依赖于其他工作策略的掌握。比如说,你需要首先有主动性,知道如何组建一个知识网络,知道如何以更宽的视野看问题等。

  比方说,在一家大的报社,正规的章程规定编辑是新闻室里最有权威的人。而实际的报告显示最有权的是编辑的秘书,因为通常他们被授权推荐报道,建议改变工作安排,在编辑不在时主持会议等。根据洞察力和网络化这两条,有些工作者敏锐地察觉到公司里的真正掌权者。

  第二步是理解公司的特点。掌握公司特点使得优秀工作者懂得如何得到他们想得到的东西且不会得罪人。

  一家地区电话公司用了这样一条广告语:最尖端的技术。公司的一位工程师知道公司实际上仅仅回收过时的产品,但公司的管理者们很难接受这样的批评。他无法做到直接面对管理者同时又保住自己的工作。于是他走出公司,与用户、供货商以及本行业的专家接触,证实了公司的竞争者正在开发新的产品和业务,把他的公司甩在了后面。当他掌握了充分的证据后,他把意见提交给了高层管理者。由于他的意见非常有说服力,因而被任命去促进公司发展,使公司配得上那条广告语。

  找到公司特点的最有效的方法是找到一位导师,他愿意与你分享他的见解。许多公司都组织教育,但工作者只能接受到一些基本信息,而不是更进一步的信息,比如在第一个项目中如何避开官僚主义的陷阱和自私的管理者。如果这种教育关系是自然发生的,那么教育者更有可能跟你谈一些他们对组织的看法。优秀工作者懂得如何运用所掌握的主动性,洞察力和网络化三条策略,创造好的条件来建立这种关系。

  例如,优秀工作者认识到这些教育者往往需要一些回报,无论这种回报是忠心、努力的工作或是帮助他们所喜欢的人成功等。

  一旦他们知道了那些可能提供建议的人的动机,这些优秀工作者就能够获得指导。或者优秀工作者会在寻求帮助前,主动找一个在他们身边工作的机会。

  无论有没有得到指导,优秀工作者都会尽快掌握工作中的一些礼节。他们会注意到是否开门原则真的意味着在没有预约时受到欢迎。

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